Por Betina Costa

Das pesquisas que leio sobre liderança, das escutas que faço de líderes, gestores e equipes, durante treinamentos e mediações, sempre ouço que a expectativa deles é que a equipe pudesse ter maior autonomia para resolver problemas, inclusive conflitos, e não ficassem esperando por ordens e direcionamentos. Segundo eles, “pessoas preparadas” estão em falta no mercado.

Por sua vez, as equipes manifestam a expectativa de receber mais orientação dos gestores, sem tanta cobrança e pressão quando eles não sabem o que fazer, e menos críticas ao cometerem erros, para entender mais sobre o que podem melhorar.

Observo também, em contexto de redes sociais, soluções mirabolantes, inclusive uma recentemente me chamou muito a atenção e foi aplaudida por muitos em um grupo ao qual faço parte. O produtor de conteúdo sobre liderança disse numa postura de tolerância zero: “todo empresário precisa demitir o seguinte perfil de funcionário: negativo (nada presta, tudo é difícil), coitadinho (terceiriza a culpa e tudo acontece com ele, tudo com ele é mais difícil), lento (lesma, preguiçoso, soneca)”.

Vi este corte na fala do profissional, não sei se estava descontextualizada do trabalho que realiza. No entanto, como tal solução rodou muitos grupos empresariais de WhatsApp e foi elogiada por alguns, trouxe para refletirmos juntos.

Esta “solução” trazida tem efetividade e sustentabilidade?

Os ambientes de trabalho estão permeados pela complexidade do ser humano moderno, inconstante e com poder de vocalização cada vez maior, no entanto, inserido em um contexto com pouca educação formal e em competências socioemocionais, ainda mais no Brasil. Pensei: “com esta solução, o empresário não estaria terceirizando a culpa neste cenário de improdutividade, ao atribuir o problema ao funcionário? Resolveria a situação diante de um mercado desafiador?”

É fato indiscutível do quanto é raro empresas encontrarem pessoas prontas, talentos lapidados, perfis proativos, com autonomia, engajados nos resultados, envolvidos na missão da empresa, responsabilizando-se pelos resultados positivos e negativos.

Então, primeiramente, vamos analisar a forma de comunicação utilizada na mensagem, o significado das palavras usadas pelo produtor de conteúdo: os adjetivos. Adjetivar pessoas não resolve o problema da falta de iniciativa. Enquadrá-las em perfis negativos não trará soluções ao negócio. Você já foi chamado de preguiçoso, descuidado, esquecido etc.? Como se sentiu? Mudou sua postura diante da crítica?

A crítica voltada a identidade das pessoas não fará com que haja transformação das atitudes, pois o próprio julgamento acerca dos tais “perfis” inviabiliza processos de transformação e autorresponsabilidade.

Segundo. Se nós, como líderes, queremos pensar em soluções reais, devemos fazer parte da mudança que queremos ver, tomar as rédeas da condução dos resultados, juntamente com as equipes, criando as condições necessárias para superar o cenário de lentidão, falta de motivação e autorresponsabilidade. Nem tudo é culpa do liderado, como nem tudo é culpa do líder. Nem se trata de quem é a culpa, e sim de assumir responsabilidade e protagonismo nas soluções, ampliando a percepção sobre o contexto e ambiente organizacional.

O que realmente está acontecendo nesta organização para que as equipes entrem numa lentidão dos processos? Qual o ambiente em que os funcionários estão moldados a não assumirem suas responsabilidades? Qual comunicação não está sendo clara?

Vou além… Em um ambiente de trabalho inseguro, com julgamentos, constantes críticas, reclamações e atribuições de culpa, quem teria coragem de assumir um erro? Não é mais fácil terceirizar a culpa na sociedade em que nos inserimos repleto de críticos de plantão? Não é mais cômodo reclamar? Quantas pessoas no mercado estão maduras para assumir erros e fracassos, e ter autonomia para corrigi-los com proatividade e mente positiva? É mais fácil se omitir, reduzir a produtividade, diminuir a dedicação e o foco…

São os líderes os responsáveis a preparar e acompanhar suas equipes para garantir que o trabalho seja produtivo, eficiente e bem performado. São os líderes o termômetro de suas equipes.

O problema é que gestores querem gerir pessoas como se fossem ativos simples e previsíveis, colocando, movendo e tirando constantemente das empresas como se fossem peões em um jogo sem estratégia. Isso se chama rotatividade e tem um custo alto para as empresas. Então, cuidado com essas soluções mirabolantes.

E como resolvemos essa equação? Não há uma única resposta, ou fórmula mágica. No entanto, há ações e estratégias que podem ser implementadas para a criação das condições favoráveis ao desenvolvimento do líder e de sua equipe, de forma customizada e levando em consideração as especificidades do modelo de negócio.

O caminho começa pela educação contínua em competências socioemocionais, também conhecidas como “soft skills”, por meio de treinamentos para a viabilização de um ambiente aberto ao diálogo, com ritos e procedimentos adequados ao contexto empresarial. A mudança de mentalidade acontece através da sensibilização constante num processo de aprendizado contínuo e diálogo dirigido por facilitadores capacitados.

 Voltando ao início do texto, líderes esperam autonomia de suas equipes. Como promover, então, essa autonomia? Como engajar seu colaborador a ser protagonista de soluções? O líder direciona as ações, com orientação e direção, comunicação assertiva, apoio e suporte, empatia e escuta, feedback e acompanhamento. Enquanto a liderança fornece os meios para que sua equipe alcance uma performance estratégica, os liderados devem assumir o papel e a responsabilidade de realizar aquilo que é esperado deles.

Cada membro, a partir do papel que ocupa, quando compreende seu lugar, pode se engajar a dar o seu melhor dentro das equipes. Ainda assim, mesmo que as condições de clareza dos papéis estejam presentes, o engajamento não ocorre plenamente, é preciso que o líder acompanhe de perto e ofereça feedback para essa melhoria, monitorando os comportamentos, as relações interpessoais e resultados.

Agora, se o líder fornece as condições para o desenvolvimento de sua equipe, e um colaborador não toma para si a responsabilidade e continua no padrão de terceirizar culpas e culpados, cometendo erros, com atitudes de lentidão e antiéticas, o líder não poderá mantê-lo na equipe, sob pena de contaminar todos os demais membros. Aí sim, a demissão se torna viável.

Parece fácil descrever a solução de demitir. Mas, pessoas não são recursos descartáveis. Líder que é líder entende sua responsabilidade nesse processo.

E, você, caro leitor, quais opções pensou para lidar com esta situação? Compartilha comigo em meu instagram @betinadcosta ou deixe sua mensagem aqui!