Por Betina Costa

Este artigo é dedicado a líderes e gestores que entendem que nas relações corporativas podem naturalmente ocorrer controvérsias, pontos de vista diferentes, erros e fracassos, frustrações de expectativas entre as partes, e que tudo isso pode ser resolvido de forma criativa e positiva.

É possível lidar positivamente com os conflitos? É possível superar os obstáculos nas relações interpessoais dentro do ambiente de trabalho? É possível aprender com os conflitos? Como conviver dentro dos ambientes de trabalho de maneira a fomentar melhores relacionamentos em equipes e o efetivo engajamento de seus membros?

Essas são algumas questões importantes a guiar nossa percepção sobre a importância de lidar de forma adequada com as disputas no ambiente de trabalho e as vantagens à corporação, em âmbito econômico, social e psicológico.

Quando pensamos em conflitos, logo imaginamos situações de agressões mútuas, violência verbal e física, embates concretos, disputas estabelecidas. No entanto, ao entendermos as raízes dos conflitos, reconhecemos que esses eventos descritos são, na verdade, escalas de desentendimentos que se originaram muito antes. Antes de escalonar, os conflitos já se manifestam como falhas na comunicação, diferenças entre percepções e opiniões, interrupções de falas, erros de interpretação, exclusões e outras atitudes que indicam pequenas discórdias, situações que, se geridas podem criar oportunidades de transformações.

Os conflitos não são necessariamente negativos. O que todos podemos concordar é que os efeitos dos conflitos são negativos, pois impactam as relações e contaminam o ambiente: desconforto, rompimentos, fofocas, desrespeitos, vinganças, boicotes, fraudes, discriminações, insubordinação, desobediência, e sentimentos como frustração, raiva, medo, apatia etc. Quando não geridos os conflitos na fase inicial, o seu escalonamento compromete as relações com os diversos públicos com os quais a empresa interage (stakeholders), afeta o atendimento ao cliente, a longevidade dos contratos e sustentabilidade da organização como um todo. 

Um clima organizacional conflituoso causa impactos significativos no psicológico das pessoas, ocasionam um ambiente organizacional insalubre a nível psicológico, propiciando uma combinação de emoções mais intensas e desequilibradas, como ameaça, constrangimento, pressão, rejeição, incompreensão, medo e ansiedade. Esses efeitos causam muitos custos invisíveis por serem de difícil mensuração, mas possíveis de serem diagnosticados como fatores de riscos para as organizações, a partir de um mapeamento adequado com indicadores.

Existem hoje práticas, técnicas, procedimentos e competências que auxiliam na prevenção e gestão adequada dos conflitos nas empresas, que irão auxiliar com estratégias para a superação dos problemas interrelacionais e fomentar o real engajamento das equipes, potencializando os resultados almejados pelas organizações. Empresa depende de resultados concretos, melhoria constante dos produtos ou serviços e do lucro.

Muitos gestores tentam evitar conflitos, fingindo não ver ou acreditando que o tempo cura, ou que são discordâncias pessoais e não irão interferir no trabalho. Outros gestores incentivam os conflitos como forma de criar concorrência em busca de melhores resultados, entretanto, não possuem habilidade para gerir as disputas e acabam por minar a confiança mútua entre os membros de uma equipe. Há aqueles, com intenção positiva, que investem em várias experiências de aprendizagem e comemorações de resultados, mas que não auxiliam na compreensão dos desafios relacionais, apenas maquiam a realidade por meio de trilhas e jornadas de celebração.

Não quero dizer que as celebrações não sejam importantes, são fundamentais para comemorar os avanços das equipes, as conquistas e os resultados alcançados pelo grupo, firmando a motivação necessária e a confiança do grupo. Não que treinamentos em outras áreas não sejam importantes, pois elas desenvolvem habilidades necessárias para motivação e realização dos papeis de cada colaborador. Não que a concorrência seja condenável, ela faz parte de nossa natureza e deve ser bem conduzida a ponto de motivar pessoas a alcançar suas melhores versões. Não que a atitude de silenciar seja imprópria, pois o silêncio pode sim ser uma boa estratégia para lidar com conflitos.

O essencial é compreender que a resolução de conflitos deve preceder trilhas de motivação, de forma a viabilizar um ambiente favorável à aprendizagem e à mudança, como o preparo do terreno para receber novos conhecimentos. Se o clima organizacional demonstra uma comunicação falha entre líderes e suas equipes, relacionamentos sem conexão, colaboradores sem engajamento e motivação, é preciso trazer um alinhamento da equipe de forma estratégica.

Importante também entender que lidar com conflitos não é algo apenas intuitivo, sem estrutura, procedimento ou ordem. Existem técnicas, conhecimentos e competências que podem ser desenvolvidos de forma sistemática, auxiliando as equipes a criarem oportunidades e soluções adequadas diante dos conflitos.

A gestão adequada de conflitos auxilia a tratar antigos problemas com novas soluções, que abrangem criatividade e, inclusive, inovação, na medida em que propicia com que o público interno debata ativamente sobre os problemas, realize a escuta ativa, facilite o pertencimento e a colaboração de cada membro, para dialogar sobre as soluções mais eficazes ao contexto.

Quando gestores e suas equipes, líderes e colaboradores, desaprendem antigas crenças e comportamentos disfuncionais acerca dos conflitos, e aprendem esses novos conhecimentos, conseguem criar um ambiente de diálogos abertos, além de lidar com erros e fracassos como processos de aprendizagem. Diante de controvérsias e diferentes pontos de vista, encontram oportunidades de inovação e criatividade, no respeito à diversidade e na valorização da voz de cada um que integra a organização. 

Dessa forma, as empresas podem superar problemas com novas soluções, a partir de um ambiente psicologicamente seguro, onde todos sintam que podem contribuir com maior autonomia e protagonismo, pertencendo a organização e sentindo-se essencial na busca dos resultados da corporação.